Apesar da legislação não ter sofrido mudanças, sistemas de teletrabalho ganharam relevância e podem ser mantidos pelas empresas
A incerteza econômica gerada pela pandemia expôs as empresas e os profissionais, pela primeira vez, a outros modelos de trabalho. O emprego tradicional em período integral deu lugar ao teletrabalho, ou home office. As relações de trabalho também sofreram alterações, mesmo que temporárias, provocadas pela insegurança do futuro.
Mas, como lembra o advogado trabalhista, Maurício Pepe De Lion, ao contrário do que muitos dizem, não houve mudança na legislação do setor. Sócio do Felsberg Advogados, Maurício explica que o Teletrabalho, e até mesmo a redução de jornada e de salários, além da suspensão dos contratos trabalhistas, já eram previstos na CLT. “Essas questões foram incluídas na Consolidação das Leis Trabalhistas durante a reforma promovida pelo governo Temer”, recorda. “A diferença é que essas alterações só poderiam ser realizadas através de acordo com o sindicato de cada categoria. Já a Medida Provisória (MP) 927, que depois foi aprimorada pela MP 936, assinada pela Presidência da República, permitiu a flexibilização de algumas normas, entre elas possibilitando que a decisão de reduzir o tempo de trabalho, com diminuição de salários e até mesmo a suspensão temporária da carteira assinada fossem feitas diretamente entre empregado e empregador”.
Hoje existe uma tendência das empresas continuarem ampliando as vagas para trabalhadores temporários, outra novidade da reforma trabalhista de novembro 2017. Também é debatida a manutenção desses modelos de trabalho, que ganharam força durante a pandemia. “Inicialmente, como o próprio nome diz, a medida é provisória e autorizava as alterações por apenas três meses, permitindo, em seguida, mais um mês de vigência. Já no dia 14 de agosto o Diário Oficial da União trouxe o decreto nº 10.470 que estendeu por mais dois meses, totalizando seis meses de mudança na relação trabalhista, com o limite”, diz o advogado.
Com a extensão, os acordos poderão ser celebrados por até 180 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública, que está previsto para encerrar no dia 31 de dezembro deste ano.
Com o término da vigência da MP, alerta Rafael Júlio Borges da Silva, associado do Felsberg Advogados, é importante que sejam observadas as formalidades exigidas pela CLT, que permanecem vigentes. “A não observância, por exemplo, de assinatura de contratos escritos, poderá implicar na nulidade do regime de teletrabalho e a depender do caso, sujeitar o empregador ao pagamento de horas extras”.
Medidas salvaram empregos e empresas
Para Maurício, essas medidas estão sendo benéficas tanto para empregados como empregadores, mas deviam ter sido tomadas com mais celeridade. “Em março, quando as autoridades orientaram o isolamento social para evitar a expansão da Covid-19 nossos clientes mostraram preocupação em manter seus funcionários e até mesmo em manter o próprio negócio”, garante.
Na avaliação do advogado, as MPs evitaram demissões em massa e a permanência das empresas. “Não foi o ideal, mas o possível neste momento. Tivemos dispensas muito menores de trabalhadores e a retomada das atividades foi mais tranquila ”.
Home Office ganha força na pandemia
O teletrabalho, ou home office, já era uma tendência no mercado brasileiro. Tanto que era valorizado, em algumas empresas, como um prêmio aos funcionários. Com a pandemia muitos empregadores já cogitam manter o trabalho à distância. Rafael lembra que isto está previsto na legislação trabalhista. “A CLT define o teletrabalho como sendo a prestação de serviços na maior parte do tempo realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, e que não se confunda com o trabalho externo, por exemplo, vendedores que atuam em visitas diárias.”
Ele também reforça que a lei esclarece que o comparecimento eventual do empregado às dependências do estabelecimento do empregador para a realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho. “A CLT estabelece também alguns requisitos formais. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”, afirma. “Outro aspecto importante, é que a lei permite que seja realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em termo aditivo contratual escrito. Também é possível a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, desde que seja garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, também mediante termo aditivo contratual escrito”.
Infraestrutura no home office
Uma das questões a ser resolvida na manutenção do teletrabalho é a do custo dos equipamentos e das despesas do empregado. Segundo a CLT, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, também serão regulamentadas em contrato escrito.
Desta forma, o senador Fabiano Contarato (Rede-ES) apresentou o Projeto de Lei (PL) 3.512/2020 que estabelece as obrigações dos empregadores no que diz respeito ao regime virtual e busca suprir as lacunas sobre o assunto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Contarato propõe que as empresas e organizações em geral sejam obrigadas a fornecer e manter o aparato necessário à execução do trabalho: computadores, mesas, cadeiras ergonômicas e o que mais for necessário para a segurança e conforto do empregado. Os empregadores também teriam de reembolsar o empregado pelos gastos com energia elétrica, telefonia e uso da internet relativos ao trabalho.
A legislação atual manda apenas prever em contrato escrito os moldes da aquisição, da manutenção ou do fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como do reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
De acordo com a proposta, todas as disposições para que as novas regras sejam cumpridas devem ser registradas em contrato ou termo aditivo escrito. Assim como já é previsto atualmente na CLT, o texto determina que os valores relativos aos equipamentos e às despesas não façam parte da remuneração do empregado.
