A recente decisão judicial que suspende, para empresas associadas à Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), a exigência de cumprimento e a aplicação de sanções administrativas relacionadas a determinados subitens da NR-1 sobre riscos psicossociais reacende uma discussão que vai muito além da esfera normativa. Ela toca em um ponto sensível e urgente: que lugar a saúde mental ocupa, de fato, na estratégia das organizações brasileiras?
Para Soraia Pena, psicóloga organizacional, especialista em saúde psicológica no trabalho e consultora de segurança psicológica corporativa, é compreensível que entidades empresariais questionem a necessidade de maior clareza técnica e segurança jurídica. “Normas que tratam de fatores psicossociais exigem critérios, metodologia, evidências, maturidade de gestão e preparo das áreas responsáveis. Não se trata de transformar toda dor humana em responsabilidade automática da empresa, tampouco de criar um ambiente de insegurança permanente para empregadores. Esse cuidado é necessário”, salienta.
Suspensão de sanções e seus efeitos
No entanto, ela pontua que é igualmente necessário reconhecer que a suspensão de sanções não suspende a realidade do sofrimento no trabalho. Sobrecarga crônica, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, jornadas exaustivas, liderança abusiva, comunicação ambígua, assédio moral, ausência de autonomia, insegurança psicológica e culturas orientadas exclusivamente por entrega a qualquer custo não deixam de existir porque uma decisão judicial, ainda provisória, limita a atuação fiscalizatória do Estado em determinados pontos da norma.
A questão central, portanto, segundo Soraia, não deveria ser apenas: “a empresa pode ou não ser multada?”. A pergunta mais importante é: “o que estamos fazendo, como sociedade, para impedir que o trabalho continue sendo um fator de adoecimento evitável?”.
“Quando o debate sobre riscos psicossociais é reduzido ao medo da multa, perdemos a oportunidade de avançar para uma consciência mais madura sobre produtividade, bem-estar e qualidade de vida. E esse é, talvez, o maior risco simbólico desta decisão: ela pode ser interpretada por algumas organizações como autorização para adiar um tema que já não pode mais esperar”, observa.
A produtividade contemporânea não pode continuar sendo pensada apenas pela lógica da presença, da pressão e da performance imediata. A especialista destaca que o mundo do trabalho mudou. “As pessoas adoecem em ambientes onde há excesso de demanda, baixa previsibilidade, falta de reconhecimento, insegurança relacional e ausência de escuta. E, quando adoecem, não é apenas o trabalhador que perde. Perde a organização, que convive com absenteísmo, presenteísmo, turnover, conflitos, queda de engajamento, baixa inovação e perda de reputação. Perde também a sociedade, que absorve os impactos previdenciários, assistenciais e humanos desse adoecimento”, ressalta.
De acordo com Soraia, há um retrocesso quando ainda precisamos justificar que saúde mental é pauta de gestão. “Há um retrocesso quando o cuidado com pessoas é tratado como custo, e não como indicador de sustentabilidade organizacional. Há um retrocesso quando a prevenção só ganha prioridade diante da possibilidade de autuação”, frisa.
Critérios bem definidos
A Constituição Federal assegura ao trabalhador o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. “A CLT também impõe às empresas o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Portanto, antes mesmo da atualização da NR-1, já existia uma base jurídica e ética para que as organizações olhassem para os fatores que colocam em risco a saúde de seus trabalhadores”, explica a psicóloga.
Nesse sentido, Soraia ressalta que vale lembrar a reflexão jurídica de Vanessa Maria Sapiência, em diálogo com a Lei 14.831/2024, ao tratar a promoção da saúde mental no trabalho como uma agenda que se conecta às boas práticas laborais, à responsabilidade institucional e à necessidade de políticas efetivas de bem-estar. “A saúde mental não deve ser compreendida apenas como um selo, uma campanha ou uma resposta formal à legislação, mas como compromisso contínuo de prevenção, governança e coerência organizacional”, salienta.
Para ela, é preciso parcimônia no debate. A regulamentação dos riscos psicossociais precisa, sim, de critérios bem definidos. As empresas precisam de orientação técnica, instrumentos confiáveis e segurança para agir. Mas parcimônia não pode ser confundida com omissão. Questionar pontos da norma não pode significar negar a existência dos riscos. Pedir clareza jurídica não pode se converter em autorização moral para invisibilizar o sofrimento humano.
“O caminho mais responsável talvez esteja no meio: aprimorar tecnicamente a norma, qualificar a fiscalização, orientar as empresas e, ao mesmo tempo, manter vivo o compromisso com ambientes de trabalho mais saudáveis. Nenhuma organização séria deveria interromper seus programas de gestão de riscos psicossociais apenas porque, momentaneamente, uma multa pode não ser aplicada”, atenta Soraia.
Responsabilidade das lideranças
Empresas maduras não cuidam da saúde mental porque temem punição. Cuidam porque compreenderam que gente exausta não sustenta resultado. Cuidam porque sabem que alta performance sem base relacional saudável é instável. Cuidam porque perceberam que produtividade sem dignidade cobra um preço alto demais.
A especialista destaca que a decisão judicial pode até suspender determinados efeitos administrativos para um grupo específico de empresas. Mas ela não suspende a responsabilidade ética das lideranças, não suspende o impacto das culturas tóxicas e não suspende o sofrimento de quem trabalha em ambientes adoecedores.
“O desafio, daqui em diante, será não permitir que a discussão jurídica empobreça a discussão humana. Porque o futuro do trabalho não será construído apenas por normas. Será construído por organizações capazes de compreender que proteger a saúde mental do trabalhador não é concessão. É civilidade, estratégia e responsabilidade”, conclui.
