A contagem regressiva para uma das transformações mais profundas na regulação do mercado de trabalho brasileiro chegou ao fim. Em 26 de maio de 2026, entra em vigor a nova redação do Capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), decorrente da Portaria 1.419/2024 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A partir desta data, o gerenciamento de riscos ocupacionais deixa de se restringir aos tradicionais agentes físicos, químicos e biológicos para incluir obrigatoriamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Na prática, temas complexos como burnout, assédio moral e sexual, estresse ocupacional, metas abusivas e sobrecarga emocional passam a integrar formalmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de todas as organizações que contratam pelo regime CLT. A mudança desloca em definitivo a saúde mental do campo do bem-estar corporativo ou das iniciativas isoladas de employer branding para o núcleo da gestão de riscos, do compliance e da responsabilidade legal.
O cenário epidemiológico e financeiro justifica o peso regulatório. Segundo dados do Ministério da Previdência Social, o Brasil registrou uma alta recorde de afastamentos por transtornos mentais: em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a distúrbios mentais e comportamentais — um salto de 15,66% em comparação aos 472.328 registrados em 2024. Ansiedade e episódios depressivos lideram as concessões. Globalmente, estimativas da Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontam que os riscos psicossociais representam uma perda anual de 1,37% do PIB global, enquanto a Organização Mundial da Saúde (OMS) calcula o sumiço de 12 bilhões de dias úteis por ano devido à ansiedade e depressão.
Da reação à prevenção
A implementação da nova regra pressiona as empresas a abandonarem a postura reativa. Historicamente, as áreas de Recursos Humanos e Saúde e Segurança do Trabalho (SST) agiam após o adoecimento consolidado do trabalhador, oferecendo suporte psicológico ou gerenciando o afastamento pelo INSS.
Para Andre Purri, CEO e cofundador da Alymente, a regulamentação força uma inversão dessa dinâmica. “Muitas organizações ainda operam com uma abordagem reativa, concentrada no suporte ao trabalhador após o adoecimento, enquanto fatores estruturais do ambiente de trabalho permanecem pouco endereçados. A nova exigência regulatória pressiona uma mudança de lógica: da resposta ao problema para a prevenção de suas causas. A NR-1 consolida um movimento em que a saúde mental deixa de ser apenas uma pauta de bem-estar e passa a integrar o núcleo da gestão de riscos ocupacionais no país”, analisa Purri.
Foto: arquivo pessoal
A raiz do estresse e do desgaste emocional está frequentemente atrelada à forma como o trabalho é organizado. Um estudo recente da Aventus Ocupacional, validado por pesquisadores da Unicamp e aplicado em 245 empresas da Região Metropolitana de Campinas, revelou que o domínio “clareza do cargo” apresentou os piores resultados nos setores de serviços, comércio, transportes e indústria, com índices de insatisfação entre 65% e 79%. Isso demonstra que lacunas na definição de atribuições, excesso de demanda e falhas graves de comunicação interna são os principais gatilhos para o adoecimento.
Tiago Santos, VP da Sesame Brasil, corrobora a necessidade de olhar para a estrutura organizacional antes que os sintomas apareçam: “A saúde mental deixou de ser apenas uma pauta de RH e passou a fazer parte da estratégia de sustentabilidade das empresas. O impacto financeiro do adoecimento emocional já é percebido em produtividade, retenção, absenteísmo e clima organizacional. A NR-1 acelera uma mudança cultural importante porque exige prevenção. Isso significa olhar para liderança, jornada de trabalho, pressão por resultado, comunicação e ambiente psicológico antes do problema acontecer”, ressalta Santos.
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Impacto jurídico e a defesa contra o passivo trabalhista
Apesar de a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), ter ingressado com uma ação pedindo a nulidade parcial da atualização sob a alegação de que a norma seria vaga e geraria insegurança jurídica, especialistas alertam que a responsabilidade sobre a saúde mental já encontra amparo em outros diplomas legais.
Raphael Rezende, advogado trabalhista especializado em Direitos Humanos e Sociais, destaca que a rede de proteção jurídica é robusta e pré-existente. “Existe um discurso de que a norma é vaga, mas o próprio Ministério do Trabalho já publicou um manual robusto, com mais de 140 páginas, detalhando como identificar riscos e estruturar a gestão. Transferir essa responsabilidade para o Estado é ignorar que cada empresa conhece a sua própria realidade e deve agir sobre ela. A obrigação não surge com a NR-1, mas já está prevista em outras bases legais, como o Código Civil e a Constituição Federal, que tratam do dever de reparar danos e garantir condições adequadas de trabalho. O que está em jogo não é apenas uma norma, mas o reconhecimento de que o ambiente de trabalho tem adoecido as pessoas”, adverte Rezende.
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O descumprimento das diretrizes expõe as empresas a sanções administrativas fiscalizadas pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, balizadas pela NR-28, com multas que variam de R$ 400 a mais de R$ 6.700 por infração, dimensionadas pelo número de funcionários e gravidade da exposição. Além disso, a fragilidade documental eleva o risco de indenizações por danos morais na Justiça do Trabalho.
Pequenas e médias empresas: como atender sem desespero
Se grandes corporações dispõem de estruturas consolidadas de compliance, o desafio operacional tende a ser mais complexo para as Microempresas (ME), Empresas de Pequeno Porte (EPP) e Microempreendedores Individuais (MEI). No entanto, a advogada e professora da PUC, Fabíola Marques, sócia do escritório Abud e Marques Sociedade de Advogadas, esclarece que a própria NR-1 prevê tratamentos diferenciados que visam desburocratizar o processo para esses portes, sem retirar o dever de prevenção.
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“A atualização do capítulo 1.5 tem causado muita preocupação e dúvidas entre empregadores e empregados. Os microempreendedores, as microempresas e as empresas de pequeno porte que obedecem a legislação trabalhista e as normas regulamentadoras aplicáveis, garantindo um meio ambiente de trabalho seguro, saudável e compatível com os riscos de suas atividades não precisam se desesperar”, tranquiliza a advogada.
Fabíola detalha as regras de dispensa e simplificação previstas na norma:
- MEI: está expressamente dispensado da elaboração do PGR (item 1.8.1). Porém, deve adotar as fichas com orientação sobre medidas de prevenção expedidas pelo governo. Caso o MEI preste serviços nas dependências de uma contratante, esta deve incluí-lo em suas ações de prevenção e no PGR da própria organização.
- ME e EPP: aquelas com menos de 50 empregados e enquadradas nos graus de risco 1 e 2 (e que não sejam obrigadas a constituir SESMT pela NR-4) estão dispensadas do PGR caso realizem o levantamento preliminar e comprovem a inexistência de riscos físicos, químicos e biológicos, emitindo a Declaração de Inexistência de Risco.
- Ferramenta de Apoio: se houver riscos identificados, essas empresas podem utilizar a ferramenta digital desenvolvida pela Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) em parceria com a OIT. O relatório gerado por essa ferramenta pode ser adotado para estruturar o plano de ação de forma simplificada.
A advogada complementa com uma recomendação prudente: “Isso não significa flexibilizar o dever de prevenção exigido, mas sim atuar de forma adequada, em obediência às obrigações normativas, sem se submeter a orientações equivocadas ou práticas comerciais milagrosas que, valendo-se da insegurança empresarial, induzem à realização de programas, laudos ou procedimentos que nem sempre são obrigatórios e necessários. A atuação prudente recomenda a conformidade séria e bem orientada, fundada na realidade da empresa e nos requisitos efetivamente previstos em lei”, pontua Fabíola Marques.
Marcus Marques, especialista em gestão de PMEs e fundador do Grupo Acelerador, reforça que a adequação regulatória é uma estratégia essencial de sobrevivência e sustentabilidade para os negócios menores. Conforme ele, com as mudanças da NR-1, a responsabilidade jurídica das empresas deixa de ser apenas reativa e passa a exigir gestão preventiva. “O empresário precisa se antecipar, porque o risco não está apenas na operação, mas também na forma como a empresa documenta e gerencia suas relações de trabalho. Pequenas e médias empresas precisam abandonar a visão de que compliance e estrutura jurídica são preocupações exclusivas de grandes corporações. Empresas que crescem sem estrutura acumulam risco. Governança, contratos bem definidos e gestão preventiva são fatores que protegem o negócio e garantem sustentabilidade no longo prazo”, afirma Marcus Marques.
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Passo a passo para a adequação do PGR
Para integrar a saúde mental ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e atualizar o PGR, a equipe técnica de SST e o RH devem seguir cinco etapas fundamentais:
- Identificação de Perigos: mapear os gargalos psicossociais na rotina das equipes (jornadas excessivas, falta de suporte da liderança, falhas de comunicação, isolamento no teletrabalho).
- Avaliação de Riscos: mensurar a probabilidade de ocorrência e a gravidade dos agravos à saúde mental decorrentes desses fatores.
- Ampliação do Inventário de Riscos: o inventário deve agora conter três novos dados cruciais: a indicação detalhada dos trabalhadores expostos, a caracterização da exposição e a descrição minuciosa dos perigos.
- Plano de Ação: desenhar medidas de prevenção concretas e coletivas (revisão de cargas de trabalho, treinamento de líderes, canais seguros de denúncia), estipulando prazos e responsáveis.
- Acompanhamento e Revisão: avaliar a eficácia das medidas adotadas e revisar o plano anualmente — ou sempre que houver mudanças estruturais no modelo de trabalho.
Tecnologia e indicadores de negócio
A consolidação da nova NR-1 acelera também a necessidade de metodologias científicas e ferramentas automatizadas para mitigar a subjetividade nas avaliações. Soluções de mercado, como a plataforma recém-lançada pela Aventus Care, utilizam questionários validados internacionalmente (como o HSE-IT, composto por 35 questões aplicadas sob garantia de anonimato) para identificar domínios críticos e gerar planos de ação auditáveis.
A automação e a padronização científica ajudam a reduzir vieses e acelerar as análises, conforme explica o Dr. Marco Bussacarini, médico do trabalho e sócio da Aventus Care: “A avaliação psicossocial deixou de ser opcional. As fiscalizações já estão acontecendo e as empresas precisam demonstrar processos padronizados e auditáveis. O papel do RH torna-se central nesse movimento. É a área que conecta cultura, liderança e indicadores. Quando há dados estruturados, o diálogo com a alta gestão se torna mais estratégico e fundamentado”.
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Além de garantir a conformidade legal e a proteção de dados sensíveis (em linha com a LGPD), traduzir o risco psicossocial em indicadores econômicos tem se mostrado o caminho mais eficiente para sensibilizar a alta gestão (C-level). Um estudo de caso da plataforma aplicado em uma indústria de 500 colaboradores demonstrou que, após 12 meses de intervenções estruturadas na organização do trabalho, o absenteísmo recuou de 5,2% para 3,5%, o turnover caiu de 18% para 13%, e os afastamentos pelo INSS reduziram de 12 para 5 ocorrências. O resultado foi uma economia de R$ 780 mil ao ano, representando um retorno sobre o investimento (ROI) de 5,8 vezes.
Darwin Grein, especialista com mais de 15 anos em desenvolvimento humano e organizacional e diretor da Juntxs, destaca o potencial estratégico dessa mudança cultural e o resgate histórico que ela promove. “Foram necessários 48 anos, aproximadamente, para que as normas de segurança e saúde no trabalho fossem ocupadas pelo escopo dos riscos psicossociais ao trabalhador. Uma vez que o foco da atualização da NR-1 é o bem-estar do trabalhador, diretorias C-level, profissionais sêniores e CEOs devem se atentar para os benefícios da inclusão dos fatores psicossociais na aplicação da Norma. Se trabalhado estrategicamente, esse olhar interno pode representar uma redução das faltas (absenteísmo), rotatividade (turnover) e, consequentemente, um aumento na produtividade das empresas. Esses benefícios podem reduzir perdas, tanto no setor público, quanto no privado”, pontua Grein.
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A reestruturação envolve treinar lideranças por meio de metodologias colaborativas e vivenciais para que saibam gerenciar as diferenças, exercer a empatia e identificar sinais precoces de esgotamento.
Inclusão e segurança psicológica
O novo texto normativo atua também como um catalisador para pautas de diversidade e inclusão genuínas. Afinal, a impossibilidade de expressar a própria identidade sem sofrer preconceito ou isolamento é um fator de risco psicossocial evidente.
Felipe Almeida, embaixador da Sesame Brasil, reforça que a construção de ambientes psicologicamente seguros é indissociável do sentimento de pertencimento. “Quando a gente fala de diversidade, equidade e inclusão, a gente não fala só de levantar uma bandeira. Diversidade é pluralidade. Pertencimento significa poder ser quem você é dentro da empresa. Existe muito discurso bonito na parede, mas pouca construção interna de pertencimento. E isso passa diretamente pelas lideranças e pelas pessoas contratadas para ocupar posições de gestão. Quando uma pessoa se sente pertencente, seja ela 50+, PCD, LGBT, preta, parda, mulher ou trans, ela permanece mais tempo na empresa, produz melhor e se desenvolve mais. Isso reduz turnover, reduz custo de contratação e fortalece a cultura organizacional. Saúde mental e pertencimento caminham juntos”, conclui Almeida.
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Ao fechar as portas para discursos corporativos puramente simbólicos e cobrar ações práticas contra culturas marcadas pelo excesso de jornadas, assédio e metas abusivas, a nova NR-1 reposiciona a área de SST no Brasil. Proteger a mente do trabalhador passa a ser, definitivamente, um requisito de sustentabilidade humana, segurança jurídica e sobrevivência de mercado.
